Top Page トップページ What's Crossroad? くろすろーどの活動方針 Schedule スケジュール Regular Meetings 定例会 Recreations レクリエーション Other Activities その他の活動 Sectional Meetings 分科会 Registration 入会案内 Mailing List メーリングリスト Link! Link! Link! リンク集	くろすろーど第57回定例会（勉強会＆懇親会） テーマ「労務管理」 ■今回は労働管理というテーマで講義を聞かせていただきました。日頃はそのようなことをほとんど気にしないで陽気？に働いておりますが、たいへん細かく法律が定められていることに少し驚きました。それは高木さんの作成していただいたプリントが物語っております。さすがに90分では時間が短いだろうと。 　アイスブレイキングの「マインドマップ」については、最初よくわからなかったのですが、自己紹介がヘタでも紙に書き出す事である程度まとまってくるし、話をする相手によって質問や興味のある所が違ってくるので楽しい発見がありました。 　懇親会のお料理はとても美味しかったです。景色も良かったですね。またぜひ皆で行きたいお店です。（メンバーTNさん） ■定例会おつかれさまでした。講師の高木さん、スタッフのみなさんありがとうございました。 　今回は労務管理の基礎ということでしたが、関連の法律がとてもたくさんあり、それぞれ色々なケースを想定して多くの規定があるということはよく理解できました。 　具体的に今困っていることはあまり無いですが、一度本でも読んで　ざっくりとした初歩的なところだけでも把握しておいても損はないかな、と　感じました。講義は限られた時間のなか、ちょっと内容が盛りだくさんだったかもしれませんが、準備など大変だったかと思います。 　マインドマップはちょうど個人的に色々使えるかな〜、と試してるところでしたので自己紹介に使うのがかえって面白かったです。単に情報整理に便利なのかな、というイメージだったので。 　東天紅はよかったと思います、私のところのテーブルは皆が同じような料理を大量にゲットしてきたせいでちょっと大変でしたが…美味しく頂きました。（メンバーYUさん） ［第57回くろすろーど定例会］ 日時：2006年3月19日（日）13：30〜20：30（懇親会は18：00開始） 場所：神戸商工貿易センタービル26F 第1会議室（勉強会）・「東天紅　神戸三宮・センタープラザ店」須磨の間（懇親会） 講師：高木修一さん（社会保険労務士＆スタッフ管理コンサルタント） テーマ：「労務管理の基礎知識　〜雇い主は要注意！　雇われ人は要チェック！！〜」 参加人数：50名（勉強会44名・懇親会42名） ▼定例会（勉強会）のダイジェスト そもそも「労務管理」とは従業員に関する処遇などの管理全般を指す。 例えば、賃金、待遇（昇進）、評価、労働災害等への危機管理、寮の完備、 福利厚生… これらはすべて法律が基礎になっている。 PART1　労働基準法だけではない「労働法」 「労働法」というと「労働基準法」が思い浮かぶと思いますが、「労働法」は「労働基準法」を初めとする様々な法律で構成されております。 労働法（社会保険関連法規を除く） ・労働基準法…労働条件に関する最低基準を定める ・労働者災害補償保険法…労働災害、通勤災害に関する補償 ・労働安全衛生法…職場の安全衛生の基準を定める ・男女雇用機会均等法…女性の雇用機会均等を定める ・パートタイム労働法…パートタイマーの雇用管理の改善の努力を促す ・家内労働法…内職の委託に関して定める ・最低賃金法…賃金に関する最低基準を定める ・職業安定法…職業紹介に関するルールと職業紹介事業の運営について定める ・労働者派遣法…労働者派遣に関するルールと人材派遣業の運営について定める ・雇用対策法…事業縮小による離職に対して再就職の支援を定める（努力義務） ・障害者雇用促進法…障害者の雇用の促進を定める ・高年齢者雇用安定法…高年齢者の雇用の安定について定める ・育児介護休業法…育児休業、介護休業に関して定める ・次世代育成支援対策推進法…子育てをしやすい就業環境の促進計画について定める ・職業能力開発促進法…国や企業による職業能力開発について定める ・賃金の支払の確保等に関する法律…賃金支払の確保に関して定める ・労働契約承継法…会社が分割されたときなどに労働契約の引継ぎなどに関して定める ・労働組合法…労働組合の活動を定める ・労働関係調整法…労働争議が起こったときの対処について定める ・労働審判法…個人と会社との間で行なう解決手続（労働審判）について定める ・労働契約法…労働基準法に定められていない労働契約部分に関して定める ・個別労働関係紛争解決促進法…個人と会社との間で行なう解決手続（あっせん）について定める ・建設労働者雇用改善法…建設労働者の雇用の安定について定める ・港湾労働法…港湾労働者の雇用の安定について定める ・看護師等の人材確保に関する法律…看護師などの人材確保について定める ・介護労働者雇用管理改善法…介護労働者の雇用管理の改善について定める 労働法ではないが、注意を要する法律 ・民法…生活の決まりごとについて定める ・民事訴訟法…民事訴訟の提起などに関して定める ・刑法…犯罪の種類と罰則について定める ・刑事訴訟法…検察による犯罪者の提起などに関して定める ・行政不服審査法…行政が行なった行為の不服の審査について定める ・入管難民法…外国人の入国の規則などについて定める あと近い将来「労働契約法」が国会に出される見通し。 PART2　労働基準法 【労働基準法】 労働基準法は労働条件について定めた最も基本的な法律となります。 労務管理を行なう際には必ず知っておかなければならない法律となります。 労働基準法の構成 　第 1章　総則 　第 2章　労働契約 　第 3章　賃金 　第 4章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇 　第 5章　安全及び衛生 　第 6章　年少者　（第6章の2　女性） 　第 7章　技能者の育成 　第 8章　災害補償 　第 9章　就業規則 　第10章　寄宿舎 　第11章　監督機関 　第12章　雑則 　第13章　罰則（ここまで本則） 　附則…法律の施行期日について 法律だけではすべてを補うことはできないので、細かな部分を定めた規則などもあります。 ・施行規則…法律や政令などを施行するために必要な細かい規則 ・政令…内閣によって制定される命令 ・省令…主務大臣（この場合は厚生労働大臣）が行政事務を行なうための命令 ・指針…計画や対策を実施するための準拠すべきとする方向 ・告示…公の機関が公示を必要とする事項 労働基準法は「労働者を保護する法律」 労務管理をする人も働く人も知っていることが必要！ 労働基準法だけではなく、他の法律も基本的な構成は同じ！ この構成を押さえていれば「六法全書」は怖くありません！ PART3　労働基準法のチェックポイントと周辺法律 ここで労働者とは…会社などの事業所で給与をもらっている人たちすべてを指す。 従業員はもちろん、パート、アルバイト、契約社員、なども含む。（プロ野球、サッカー選手も労働者。ゴルフ、競輪選手は労働者ではない。） 第1章・総則のチェックポイント ・強制労働は禁止 ・労働基準法では母性保護の一部分を除き「賃金」だけが男女平等となっている 第2章・労働契約のチェックポイント ・有期労働契約は原則として3年間まで（60歳以上の方、高度な技術・経験が必要な職種は5年間まで） ・労働条件は労働契約の締結時に書面で明示しなければならない（就業の場所、時間など） ・違約金や損害賠償額の予定（わかりやすく言うと「罰金」）をさせてはならない ・解雇は出来ないことがある。（労働災害のための休業中・産前産後休業中＋30日間）また、解雇予告も必要。 第3章・賃金のチェックポイント ・賃金の支払い方には5つのルールがある →通貨払いの原則、直接払いの原則、全額払いの原則、毎月1回以上払いの原則、一定期日払いの原則 ・いざというときには働いた分の給与を支給日前にもらうことが出来る（病気・身内の不幸・生活困窮など） ・会社の方が原因で休業するときは休業手当（本給の60％）を支払わなければならない ・「最低賃金法」で最低支払わなければならない賃金が決まっている 第4章・労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇のチェックポイント ・法定労働時間は1日8時間、1週間40時間 ・「36協定」を提出すれば法定労働時間を越えても犯罪にならない 　（労働基準法第36条にのっとり、労使で協定を結べばよい） ・休憩時間の長さは労働基準法で決まっている（6時間を越えたら45分、8時間を越えたら1時間） ・休憩時間の取り方も労働基準法で決まっている（労働時間と労働時間のあいだ、原則全労働者一斉休憩の原則、電話番もダメ） ・休日は少なくとも週1回、または4週間を通じて4日以上取らせなければならない ・法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働には割増賃金を支払う必要がある ・年次有給休暇はパート・アルバイトにも付与しなければならない ・年次有給休暇は全労働日の8割以上出勤していない者には付与する必要はない ・有給休暇は基本的にはいつ取得してもよい（時効2年、有給の買取も法律的には不可、使用者にはよほどの際には時季変更権があり） ・有給休暇の利用理由は説明する必要なし （勤務先の労働組合の争議行為には使えない） 第6章・年少者・女性のチェックポイント ・満18歳未満の者を雇用するときは戸籍証明書を備え付ける ・親（親権者）が勝手に子供（未成年者）の労働契約を結んではいけない ・親が勝手に子供の賃金を受け取ってはならない ・年少者には就業制限がある ・妊産婦には母体保護のために有害な業務に就かせてはならない ・妊産婦が請求した場合は時間外労働や休日、深夜労働は禁止 ・産前産後休業の期間が労働基準法で定められている ・産後休業の後の育児休業は「育児介護休業法」で定められている ・生後満1年を経過していない子を育てる「女性」は「育児時間」を請求できる ・生理のために休業を請求した場合は就業させてはならない 第8章・災害補償のチェックポイント ・労働者の「労働災害」は「労働基準法」で補償を義務付けられている ・労働者の「労働災害」は「労働者災害補償保険」でカバーできる ・療養開始から3年経っても治らない場合は「打切補償」を行なって解雇できる 第9章・就業規則のチェックポイント ・常時10人以上が働いていると「就業規則」を作らなくてはならない ・就業規則を作成したら、過半数労組などの意見を聞かなければならない ・就業規則の届出には過半数労働組合などの「意見書」が必要 ・制裁規定には制限がある 第11章・監督機関のチェックポイント ・会社が労働基準違反をしていれば労働者が申告できる ・会社は労働基準監督署に申告した労働者に不利益を与えられない ・労働基準監督官は「司法警察」です 第12章・雑則のチェックポイント ・会社は労働者名簿と賃金台帳を作る必要がある ・会社は重要な書類を３年間保管しなければならない PART4　求人広告にも法規制あり！ 【職業安定法】 求人方法には「職業紹介」、「直接募集」と「文書募集」がある 労働者の募集の際に明示しなければならない事項 ・労働者が重視すべき業務の内容 ・労働契約の期間に関する事項 ・就業の場所に関する事項 ・始業、及び終業の時刻、所定外労働の有無、休憩時間、休日に関する事項 ・賃金に関する事項 ・社会保険、労働保険の適用に関する事項 職業安定法第42条（募集内容の的確な表示） 新聞、雑誌その他の刊行物などにより募集する際には応募者に誤解が生じることのないようにすること また、的確な表示を行なうことも定められている。 職業安定法第65条の8 虚偽の広告、又は虚偽の労働条件を提示して労働者を募集した場合 →6か月以下の懲役、又は30万円以下の罰金 職業安定法第44条 労働者供給事業者は供給された労働者を雇用し、指揮命令下に置くことの禁止 PART5　退職のルール 退職の種類とは ・退職とは使用者と労働者が雇用契約を終了することを指します。 ・退職　使用者からの申し出　懲戒解雇・諭旨解雇（自主退職を促す） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　普通解雇・整理解雇 　　　　労働者からの申し出　合意退職・辞職 　　　　労働契約の終了　　　定年退職・契約期間満了・死亡退職 懲戒解雇の注意点 1.就業規則の「懲戒解雇事由」に該当しているかどうか 2.同一の事由で別の懲戒を行なっていないかどうか 整理解雇の4要件 整理解雇を行なう際には以下の4要件を全て満たす必要があります。 1．経営難に陥っていること（3年連続赤字が目安） 2．整理解雇の対象者の選定方法が合理的であること 3．整理解雇を避けるための努力を行なっていたこと 4．整理解雇について労働者や労働組合と話し合いをしていること PART6　労災の請求 【労働災害補償保険法】 労働災害補償保険の給付内容 ・療養（補償）給付 ・休業（補償）給付 ・傷病（補償）給付…年金と一時金 ・障害（補償）給付…前払い制度・差額払い制度有り ・介護（補償）給付 ・遺族（補償）給付…前払い制度・差額払い制度有り 労災の認定についての要件 ・業務遂行性（業務の遂行によって起こったものであること） ・業務起因性（業務が原因で起こったこと） 通勤災害の認定についての要件（労働災害補償保険法の追加的措置） ・住居と就業場所の間を合理的な経路及び方法により往復すること ・業務の性質を有するものを除く ・本業の会社から副業の会社に向かう場合には認定されるよう改正されている 未加入事業所の労働災害・通勤災害の費用徴収について 労働災害・通勤災害が発生した場合に労災保険に未加入であった事業所についてはその給付に要した費用の一部（悪質な場合は全部）が事業主負担となります 1．労働基準監督署から指導を受けていたにもかかわらず、加入しなかった場合の労災または通災→100％ 2．労働基準監督署から指導を受けていなかった期間中に加入しなかった場合の労災または通災→40％　（2.の場合は本来の適用日から1年以内であった場合を除く） PART7　女性ための労働法 【男女雇用機会均等法】 男女雇用機会均等法の内容 差別禁止事項 ・募集及び採用 ・配置、昇進及び教育訓練 ・福利厚生 ・定年、退職及び解雇 採用ルールの例外 ・スポーツ選手・俳優など一部の職業は例外 ・職場内の男女比率の偏りを解消するために男性・女性のみの採用をする場合などは違法ではない（男性・女性どちらかが4割未満である場合など） 調停制度 ・労働者、会社側のどちらか一方から調停の申請があり、都道府県労働局長が必要と認めた場合「紛争調停委員会」に調停を行なわせることとする セクシャルハラスメントの防止（第21条） 事業主は、職場において行なわれる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。 セクハラの種類 ・環境型（女性にとって不快な就業環境になることによるセクハラ） ・対価型（女性が昇進、昇給などの経済面で不利益を被るセクハラ） 妊産婦に対する健康配慮義務（第22条） 事業主は女性労働者が「母子保健法」に基づく保健指導又は健康指導を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならない。 妊娠週数と回数 ・23週まで　4週間に1回 ・24〜35週　2週間に1回 ・36週〜出産　1週間に1回 ・産後1年以内　医師又は助産師の指示するところにより確保 PART8　育児、介護、定年についての労働法 　　　　…このあたりは改正が頻繁に行われた。 【育児介護休業法】 子供が生まれた場合 ・出生から1歳まで　育児休業取得可（第5条第1項） ・1歳から1歳半まで　場合によって取得可（第5条第3項） ・1歳半から小学校就学まで　年5日まで看護休業が取れる（第16条の2） 育児休業 ・原則…1年間（申し出による） ・例外…1年6か月（必要がある場合に労働者からの申し出に基づいて休業） 　　　※但し、現に休業を行っていること、が要件となります。 看護休暇 ・小学校就学までの子を養育する労働者は ・一年度（その年の4月1日〜翌年3月31日）につき、5労働日を限度として「看護休暇」が取得出来る。 介護休業 ・労働者の申し出によって対象家族一人につき通算93日まで取得できる。（分割取得可能） 【高年齢者雇用安定法】 高年齢者雇用安定法は高齢者の65歳までの雇用安定の措置を努力させるための法律でしたが、平成18年4月1日より65歳までの定年延長などを行なう措置が義務化されました。 方法としては定年延長制度・継続雇用制度・再雇用制度があります。 期間 ・平成18年4月〜平成19年3月…62歳 ・平成19年4月〜平成22年3月…63歳 ・平成22年4月〜平成25年3月…64歳 ・平成25年4月以降…65歳 PART9　非正規雇用労働者のための労働法 【労働者派遣法】 労働者派遣事業者と労働派遣のルールについてまとめたものです。 派遣の禁止行為 ・専ら派遣 ・二重派遣 ・派遣禁止業務への派遣（建設、警備、港湾運送） ・医療分野は紹介予定派遣に限り解禁 ・事前面接は禁止（紹介予定派遣を除く） 派遣サービスを受ける際の注意点 ・派遣先責任者を選任する必要がある ・契約期間に定めがある（最長3年、製造派遣は1年、但し派遣26業種などの例外規定有り） 【パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）】 パートタイム労働法は事業主に対して短時間労働者と正社員との均等待遇を求めるための法律です。 特に求められるもの ・労働条件に関する文書の交付（第6条）　※努力義務 ・就業規則の作成（第7条）　※努力義務 ・短時間雇用管理者の選任（第8条）　※努力義務 PART10　労使トラブルが起こったときの労働法 【個別労働関係紛争解決促進法】と【労働審判法】 どちらを選ぶのか要検討 ・何をするのか　（個別）あっせん　（審判）審判 ・誰が行なうのか　（個別）紛争調整委員会（あっせん委員）　（審判）地方裁判所（労働審判員） ・当事者は　（個別）会社側と労働者とあっせん委員　（審判）会社側、労働者、弁護士、労働審判員 ・意味合い　（個別）話し合い　（審判）対決 ・決着方法　（個別）あっせん案の作成　（審判）労働審判員による審判 ・決着がつかない場合　（両方とも）裁判 ・回数　（個別）1回　（審判）3審制 ・費用　（個別）無料　（審判）裁判所が負担を定める ・訴えの時効中断の効果　（個別）あっせんの申請があったときから発生　　（審判）訴えがあったものとみなす これらの法律は労働組合の組織率低下に伴って「個人」と「会社」による争いが増え始めた結果ここ数年で整備され始めた。ただし、これらの法整備は最近であるため、今後順次法改正がされていく可能性は高い。 【労働組合法】 労働組合とは個々の労働者では会社側と対等に対立できなかった時代背景を基に集団で会社側と対等に話し合うことを目的としています。 不当労働行為 不当労働行為とは会社が労働組合に介入するなど、労働組合の活動を妨げることを指し、会社側が不当労働行為を行なえば労働委員会に救済命令などが行なわれたり、罰則が適用されたりします。 不当労働行為の例 ・不利益取り扱い…労働組合員を差別待遇すること ・黄犬契約…労働組合に入らないことを採用の条件とすること ・団交拒否…正当な理由なく労働組合との交渉を行なわないこと ・支配介入…使用者が労働組合に首を突っ込むこと。会社役員の組合加入など ・経済援助…労働組合に対して資金を出して援助すること ▼懇親会のようす
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